Zwolnienie pracownika na L4

Zwolnienie lekarskie jest prawem każdego pracownika borykającego się z problemami zdrowotnymi. Wystawienie L4 ma na celu usprawiedliwić nieobecność zatrudnionego. Jednak z uwagi na nadużywanie zwolnień lekarskich wiele osób obawia się iść na zwolnienie z uwagi na wypowiedzenie. Czy długa choroba jest powodem do zwolnienia pracownika na l4? Jakie otrzymuje się pieniądze w trakcie zwolnienia? Czy zwolnienie chorego pracownika jest w ogóle możliwe?

SPIS TREŚCI

• Długotrwałe zwolnienie lekarskie
• Nadużywanie zwolnień lekarskich
• Czy można zwolnić pracownika na l4?
• Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4? Zwolnienie pracownika na L4
• Czy można zwolnić pracownika po długim zwolnieniu lekarskim?
• Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika na zwolnieniu chorobowym?
• Zwolnienie dyscyplinarne pracownika na L4
• Kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym

Długotrwałe zwolnienie lekarskie

Długotrwałe zwolnienie lekarskie to zwolnienie trwające dłużej niż 33 dni. Do tego momentu wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez pracodawcę. Natomiast po tym czasie obowiązek zapłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego należy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 80% wynagrodzenia.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim objęty jest okresem ochronnym. W tym czasie przysługuje mu wypłata jego wynagrodzenia (chorobowego) lub zasiłku chorobowego. W zależności od tego, jak długo trwa nieobecność pracownika, może ono maksymalnie wynosić:

• 182 dni w roku kalendarzowym,
• 270 dni w przypadku gruźlicy lub ciąży.

Po upływie tych dni, pracownik ma prawo starać się o przyznanie zasiłku rehabilitacyjnego w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. W okresie pobierania świadczenia pracownik również objęty jest ochroną przed zwolnieniem, ale jedynie w okresie pierwszych 3 miesięcy.

O tym, czy pracownik może wrócić do pracy decyduje lekarz orzecznik medycyny pracy. Jednakże skierowanie pracownika na badania i koszt ich wykonania jest już obowiązkiem pracodawcy. Na badania kontrolne po przebytej chorobie należy skierować każdego pracownika, przebywającego na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 33 dni.

Nadużywanie zwolnień lekarskich

Coraz częściej zdarzają się sytuacje, że pracownicy dopuszczają się nadużywania zwolnień lekarskich, poprzez co działają na niekorzyść firmy. Jeżeli tak się dzieje, pracodawca ma prawo kontrolować pracownika, a w niektórych przypadkach nawet i ma prawo do zwolnienia pracownika.

Nadużywasz zwolnień lekarskich? Spójrz jakie są konsekwencje nieprawidłowego wykorzystania L4.

Czy można zwolnić pracownika na l4?

Czy istnieje jakaś ochrona przed zwolnieniem chorego pracownika? Czy jest możliwe wypowiedzenia na l4? Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie, przebywającej na L4 lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Zasada ta wynika z ochrony prawnej osób nieobecnych w pracy. Kwestie zwolnienia pracownika na l4 reguluje art. 47 kodeksu pracy zapewniając ochronę pracownikom na zwolnieniach lekarskich. Warto wiedzieć, że jeśli pracownik jest na urlopie lub gdy pracownik przebywa na L4 pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (chyba że upłynął okres uprawniający do zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia).

Takie zabezpieczenie ma za zadanie bronić pracowników przed utratą zatrudnienia na skutek absencji spowodowanej przez chorobę lub inne uzasadnione przyczyny. Wypowiedzenie pracownika w związku z urlopem zdrowotnym wymaga więc szczególnej argumentacji oraz przestrzegania odpowiednich procedur prawnych. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę ze względu na urlop zdrowotny może mieć miejsce również w sytuacji, gdy istnieją inne uzasadnione podstawy, niezwiązane bezpośrednio z samym zwolnieniem lekarskim.

Przykładem takiej sytuacji może być zachowanie pracownika sprzeczne z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę lub działania, które znacząco szkodzą pracodawcy. W każdym przypadku konieczne jest dokładne zbadanie okoliczności i skonsultowanie się z doradcą prawnym lub specjalistą prawa pracy, aby zapewnić zgodność z obowiązującymi przepisami i przestrzegać praw pracowniczych.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4? Zwolnienie pracownika na L4

Czy zwolnienie na l4 jest możliwe? Na podstawie kodeksu pracy zwolnienie pracownika na l4 jest niezgodne z prawem. Pracownik podczas zwolnienia lekarskiego podlega ochronie prawnej. W związku z czym jest to równoznaczne z tym, że nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę podczas absencji chorobowej.

Należy pamiętać, że celem zwolnienia lekarskiego jest umożliwienie pracownikowi odpoczynku i powrotu do zdrowia. W tym okresie osoba zatrudniona jest niezdolna do pracy, dlatego też ma prawo do otrzymywania świadczeń chorobowych (zasiłek chorobowy). Jeżeli wydarzy się sytuacja, że pracownik w tym czasie podejmie pracę na rzecz innego pracodawcy, lub wyjedzie na wczasy traktowane to będzie jako fałszywe L4 i wykorzystanie L4 do celów prywatnych. Takie sytuacje są traktowane jako nadużywanie zwolnień, a pracodawca ma prawo podjąć sankcji dyscyplinarnych w stosunku do pracownika na l4 lub nawet zastosować zwolnienie z pracy.

Zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe jeżeli jego zachowanie narusza zasady prawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego.

Czy można zwolnić pracownika po długim zwolnieniu lekarskim?

Długotrwała niezdolność do pracy (z powodu choroby pracownika) nie stanowi ochrony przed wypowiedzeniem. Po upływie czasu jaki został przewidziany przepisami kodeksu pracy pracodawca ma prawo do zakończenia umowy o pracę w trybie natychmiastowym lub ją po prostu wypowiedzieć, nawet jeśli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby. Pomimo istotności ochrony prawnej pracownika, istnieją okoliczności, kiedy długotrwała niezdolność do wykonywania obowiązków może negatywnie wpływać na działanie firmy lub instytucji. W takim przypadku pracodawca może podejmować decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, zgodnie z obowiązującymi regulacjami prawa pracy.

Przy rozwiązaniu umowy o pracę zadaniem pracodawcy jest przestrzegać wszystkich określonych procedur oraz wymagań prawnych. Przede wszystkim powinien on:

• dotrzymać ustalonych terminów wypowiedzenia,
• stosować właściwe procedury
• uwzględnić przepisy dotyczące ochrony pracowników w przypadku długotrwałej choroby.

Pracownikowi przysługują również pewne prawa, jeśli umowa o pracę zostanie rozwiązana z powodu długotrwałej choroby, na przykład ewentualne korzyści związane z zasiłkiem chorobowym lub odprawą. Ostateczne decyzje dotyczące zakończenia umowy o pracę po długim zwolnieniu lekarskim są uzależnione od konkretnej sytuacji oraz obowiązujących przepisów prawnych. Pracodawca musi działać zgodnie z prawem i przeprowadzić proces zakończenia umowy o pracę z należytą starannością, z poszanowaniem praw pracownika.

Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika na zwolnieniu chorobowym?

Istnieją sytuacje, w których odwołanie pracownika przebywającego na L4 jest możliwe nawet w przypadku nadużycia tego uprawnienia. Przykładem takich okoliczności może być:

• ogłoszenie bankructwa przez pracodawcę lub
• zakończenie działalności firmy.

W takich sytuacjach pracownik na zwolnieniu lekarskim może zostać odwołany. Pamiętajmy, że każdy przypadek jest rozpatrywany indywidualnie, a decyzje dotyczące odwołania pracownika na L4 lub innych form kar są podejmowane zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Pracodawca powinien działać zgodnie z zasadami ustawowymi oraz zachować uczciwość w stosunku do zatrudnionych, a pracownicy z kolei powinni korzystać z prawa do zwolnienia lekarskiego w sposób zgodny z jego intencją i przewidzianymi celami. Widać zatem, że pracodawca może zwolnić pracownika na L4 istnieje, lecz tylko w wyjątkowych okolicznościach.

Zobacz również: L4 na dziecko

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika na L4

Rodzaj choroby pracownika w żaden sposób nie wpływa na zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. W tym przypadku głównym czynnikiem jest czas trwania niezdolności do pracy. Zgodnie z kodeksem pracy, a szczególnie z art. 53 rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim jest możliwie tylko w ściśle określonych sytuacjach. Mimo absencji chorobowej pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika wtedy, gdy:

• pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, a okres jego choroby trwa ponad 3 miesiące, pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, a jego okres zasiłkowy wynosi 182 dni i 3-miesiące pobierał zasiłek rehabilitacyjny,
• absencja wyniosła 270 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub ciążą i trzy miesiące pobierał świadczenie rehabilitacyjne.

Kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym

Czy przepisy kodeksu pracy wskazują karę za zwolnienie pracownika na l4? Kara za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę nie jest zgodne z przepisami prawa, polega na wypłaceniu pracownikowi należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia (za czas pozostawania bez zatrudnienia). Sąd pracy jest organem odpowiedzialnym za przyznanie odszkodowania. Wysokość rekompensaty jest ustalana w zależności od rodzaju umowy. Rozmiar wypłacanej kwoty koryguje przepis art. 47 Kodeksu Pracy. „Art. 47 Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”.

Skontaktuj się z ekspertem!

Chcesz uzyskać poradę od naszego eksperta? Skontaktuj się z nami już teraz i otrzymaj fachowe wsparcie! Nasi eksperci są gotowi pomóc Ci rozwiązać Twoje problemy i osiągnąć sukces.

Specjalista ds.kadr i płac

Zadaj pytanie