Prawo Pracy 
13 września 2023
Likwidacja stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy to jedna z form wypowiedzenia umowy o pracę, wybierana przez pracodawcę. O czym jeszcze należy pamiętać w przypadku likwidacji etatu? Kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych? Kiedy przysługuje odprawa? Jakie konsekwencja dla pracownika niesie ze sobą likwidacja stanowiska? Jak przeprowadzić likwidację stanowiska pracy? Podpowiadamy!
SPIS TREŚCI
- Likwidacja stanowiska pracy – przepisy
- Czym charakteryzuje się pozorna likwidacja stanowiska pracy?
- Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia
- Konieczność wypłacenia odprawy
- Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych
- Zwolnienia indywidualne
- Zwolnienia grupowe
- Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych
- Likwidacja stanowiska pracy – konsekwencje dla pracownika
- Likwidacja stanowiska a zasiłek dla bezrobotnych
- Likwidacja stanowiska pracy a emerytura
- Czy likwidacja stanowiska pracy to to samo, co redukcja etatu?
Likwidacja stanowiska pracy – przepisy
W przypadku likwidacji miejsca pracy pracownik ma prawo do odprawy pracowniczej. Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy należy się wtedy, gdy zwolnienie pracownika nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.
Prawo pracy wyróżnia dwa rodzaje zwolnień:
- zwolnienie indywidualne
- zwolnienie grupowe.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska pracy niesie to spore konsekwencje nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy. Dlatego warto wiedzieć, jaka jest podstawa prawna zwolnienia. Inaczej traktuje się wypowiedzenie umowy o pracę w zakładach, gdzie zatrudnia się do 20 pracowników, a inaczej w przypadku większych firm.
Jeśli w zakładzie pracy pracuje mniej niż 20 osób, procedura likwidacji miejsca pracy jest regulowana przepisami Kodeksu pracy, co oznacza, że pracodawca musi zastosować się do zasad dotyczących wypowiedzenia umów o pracę za wypowiedzeniem, jak określone w Kodeksie pracy.
Natomiast sytuacja jest inna, jeśli zakład pracy zatrudnia więcej niż 20 pracowników. W takim przypadku likwidacja stanowiska pracy traktowana jest jako wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, co jest uregulowane przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Te przepisy mają zastosowanie nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także w przypadku indywidualnych zwolnień pracowników.
Czym charakteryzuje się pozorna likwidacja stanowiska pracy?
Pozorna likwidacja stanowiska pracy wiąże się z sytuacją, w której pracodawca teoretycznie likwiduje miejsce pracy (decydując się na zwolnienie pracownika), natomiast w rzeczywistości przeprowadzenie likwidacji stanowiska pracy nie nastąpiło. Stanowisko pracy nadal zostaje zachowanie lub jest stworzone podobne z takim samym zakresem obowiązków jak poprzednie. Pozorność likwidacji stanowiska pracy jest niezgodna z prawem i może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla pracodawcy. W takim przypadku zwolniony pracownik ma prawo do zaskarżenia decyzji pracodawcy i domagać się od niego odszkodowania.
Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innego stanowiska
Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku w zakresie zapewnienia pracownikowi innego, zastępczego stanowiska pracy w związku z likwidacją poprzedniego.
Likwidacja stanowiska pracy a zasada równego traktowania pracownika
Kodeks pracy w artykule 18 jasno informuje, że „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Zanim pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika powinien pamiętać właśnie o zasadach równego traktowania. Odnosi się to także to nie tylko do zatrudnienia pracowników, ale także do chwili rozwiązania z nim stosunku pracy. Naruszenie tej zasady jest niedozwolone z punktu prawa pracy. Warto wiedzieć, że jeśli pracownik wykaże , że dana zasada w jakikolwiek sposób naruszona może dochodzić swoich praw i ubiegać się o zadośćuczynienie w formie odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Likwidacja stanowiska pracy a ciąża
Zgodnie z prawem pracy, pracodawca pod żadnym pozorem nie ma prawa zakończenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub pracownicą, która przebywa na urlopie macierzyńskim. Jedyną możliwością jest wypowiedzenie pracownikowi umowy, która zmienia warunki pracy i płacy (to np. inne stanowisko lub ograniczenie etatu). Odrzucenie tych zasad wiąże się jednak z rozwiązaniem stosunku pracy.
Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia
Jeśli firma zatrudnia maksymalnie 20 pracowników i planuje zlikwidować stanowisko pracy, przepisy kodeksu pracy jasno określają zasady, według których oblicza się okres wypowiedzenia. Zgodnie z nim okres wypowiedzenia zwalnianego pracownika wynosi:
- 2 tygodnie w przypadku pracownika zatrudnionego przez nie więcej niż 6 miesięcy
- miesiąc, gdy pracuje dłużej niż 6 miesięcy
- okres wypowiedzenia przy likwidacji stanowiska pracy wynosi 3 miesiące po okresie 3 lat pracy w firmie.
Więcej przeczytasz tutaj: Okresy wypowiedzenia umowy o pracę
Jeżeli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników, okres wypowiedzenia wyznaczany jest przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji zwalniany pracownik ma 3 miesiące wypowiedzenia. Oczywiście pracodawca ma prawo go skrócić do 1 miesiąca, jednak jest nadal zobowiązany do wypłaty odszkodowania (jako skutki likwidacji stanowiska pracy) za okres 3 miesięcy. W tym czasie pracownik nie musi wykonywać swoich obowiązków służbowych, natomiast za ten czas może wykorzystać swój urlop wypoczynkowy lub też otrzymać ekwiwalent pieniężny.
Konieczność wypłacenia odprawy
Konieczność wypłacenia odprawy pracownikowi w przypadku likwidacji stanowiska pracy zależy od ilości zatrudnionych pracowników w firmie. Jeśli zakład pracy zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej. Jeśli jest to większa firma zatrudniająca powyżej 20 osób pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę. Należy podkreślić, że ustawy nie stosuje w przypadków pracowników tymczasowych lub pracowników mianowanych, czy rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Te przypadki rozpatruje się osobno.
Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych
Zakończenie stosunku pracy może mieć miejsce z różnych przyczyn, takich jak z winy pracownika, pracodawcy lub zdarzenia niezależne od obu stron. Jakie więc mogą być przyczyny likwidacji miejsca pracy? Likwidacja stanowiska pracy jest przykładem przyczyny, która nie jest związana z pracownikiem, a może wynikać z problemów finansowych firmy, restrukturyzacji firmy lub zmiany polityki. Kiedy pracodawca decyduje się na redukcję etatu, jest zobowiązany do przestrzegania określonych procedur, przede wszystkim zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Ustawa o zwolnieniach grupowych reguluje kwestie związanie nie tylko ze zwolnieniami grupowymi w zakładzie pracy, ale również odnosi się zwolnienia indywidualnego. Co ważne! Rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z winy pracodawcy.
Zwolnienia indywidualne
Zwolnienie indywidulne dotyczy tylko i wyłączanie jednego pracownika (wtedy gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy). O zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niezależnych od pracownika mówimy wtedy gdy pracodawca:
- zatrudnia w firmie co najmniej 20 osób,
- rozwiązuje umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron,
- rozwiązuje umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników,
- rozwiązuje umowy o pracę w terminie 30 dni z mniejszą liczbą pracowników niż ta, która zaliczałaby zwolnienia do zwolnień grupowych.
Przykład
Spółka X zatrudnia 50 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 8 pracowników z powodu likwidacji działu firmy. W tej sytuacji nie będą miały zastosowania zwolnienia grupowe (w związku z tym, że liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż 10), a zwolnienia indywidualne.
Przy zwolnieniach indywidualnych pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikom odprawy na tych samych zasadach co w przypadku zwolnień grupowych.
Pracodawca, który decyduje się przeprowadzić zwolnienia indywidualne jest zobowiązany zastosować te same zasady ochrony pracowników, które są stosowane przy zwolnieniach grupowych. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie może zwolnić pracownika w ramach zwolnień grupowych, to nie ma prawa zwolnić go również w ramach zwolnienia indywidualnego.
W przypadku rozważania zwolnień indywidualnych, sytuacja pracowników, którzy do tej pory korzystali z ochrony przewidzianej dla pracowników objętych zwolnieniami zbiorowymi, będzie miała inny przebieg. Pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy z takimi pracownikami, pod warunkiem spełnienia pewnych kryteriów:
1. Pracodawca będzie musiał poinformować organizację związkową o swoim zamiarze rozwiązania umowy indywidualnie.
2. Organizacja związkowa nie będzie miała możliwości sprzeciwić się rozwiązaniu umowy, o ile nie zgłosi swojego sprzeciwu w ciągu 14 dni od momentu otrzymania powiadomienia od pracodawcy.
W sytuacji, gdy pracodawca będzie musiał zmienić warunki pracy i wynagrodzenia pracowników objętych ochroną, ze względu na niemożność kontynuacji ich zatrudnienia na dotychczasowych stanowiskach, będzie musiał również skonsultować ten zamiar z zakładową organizacją związkową. Organizacja ta będzie miała 5 dni na przekazanie pracodawcy ewentualnych pisemnych zastrzeżeń co do proponowanych zmian. Warto zaznaczyć, że pracodawca będzie miał swobodę decyzji odnośnie do przyjęcia tych zastrzeżeń pod uwagę lub ich zignorowania, a ostatecznie to on sam podejmie decyzję o modyfikacji warunków.
Zwolnienia grupowe
O zwolnieniu grupowym można mówić wtedy, gdy pracodawca zatrudniający minimum 20 osób rozwiązuje z nimi umowę z przyczyn niezależnych od pracowników. O tym, czy w danej sytuacji możemy mówić o zwolnieniach grupowych, decyduje także liczba zwolnionych osób w okresie 30 dni. Obejmuje ona co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Zgodnie z przepisami w celu obliczenia liczby zwolnień rozwiązanie umów o pracę następujące z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn nie związanych z osobą pracownika jest traktowane na równi ze zwolnieniem grupowym, pod warunkiem że zwolnienia obejmują co najmniej 5 osób.
Dodatkowo wskazać należy, że Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracowników bez względu na typ umowy o pracę, który łączy ich z zakładem pracy.
Zapisz się do newslettera!
Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych
Osoby, których umowy zostają zakończone z powodu likwidacji stanowiska mają prawo do odprawy pracowniczej w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy krócej niż 2 lata);
- dwumiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy od 2 do 8 lat);
- trzymiesięcznego wynagrodzenia (dotyczy osób, które były zatrudnione u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat).
Zgodnie z regulacją ustawy, wysokość odprawy nie może przewyższać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia jakie obowiązuje w momencie rozwiązanie stosunku pracy. Odprawę pieniężną wypłaca się z ostatnim wynagrodzeniem za pracę lub w dniu zakończenia stosunku pracy. Prawo do odprawy mają pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 20 osób (liczba ta dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę).
Likwidacja stanowiska pracy – konsekwencje dla pracownika
Otrzymanie wypowiedzenia umowy jest równoznaczne z utratą dochodu przez pracownika. Dlatego też warto w takiej sytuacji skorzystać z uprawnienia pracownika, które mu przysługują. W sytuacji likwidacji stanowiska pracy, pracownik może zachować okres wypowiedzenia i przeznaczyć go na szukanie nowego zatrudnienia. W przypadku zwolnienia grupowego należy mu się odprawa pieniężna, co w pewnym stopniu stanowi ochronę pracownika zwalnianego i zapewnia mu przynajmniej minimalne zabezpieczenie na jakiś czas.
Warto zrozumieć, że zakończenie umowy o pracę może wywołać negatywne skutki emocjonalne u zwalnianego pracownika. Dlatego coraz częściej pracodawcy wprowadzają programy, które pomagają zminimalizować psychiczne obciążenie wynikające z utraty pracy i przyspieszają proces znalezienia nowego zatrudnienia przez pracownika.
Czytaj też: Czym jest komunikacja interpersonalna?
Dodatkowo, przy likwidacji stanowiska pracy istnieje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy przez pracodawcę po zakończeniu stosunku pracy. Jeśli przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony jest likwidacja stanowiska pracy, informacja o tym fakcie powinna znaleźć się w świadectwie pracy. W przypadku naruszenia praw pracownika związanego z likwidacją etatu, istnieje możliwość zgłoszenia tej sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy.
Likwidacja stanowiska a zasiłek dla bezrobotnych
Jeśli dojdzie do rzeczywistej likwidacji stanowiska, pracownik ma prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych, dlatego że likwidacja miejsca pracy nastąpiła z winy pracodawcy. Osoba zwolniona może otrzymać zasiłek już od dnia rejestracji w urzędzie pracy. Sprawa się komplikuje, jeśli zakończenie stosunku pracy nastąpiło na podstawie porozumienia stron. Wtedy ważne jest wskazanie przyczyny zwolnienia. Bez wskazania powodu likwidacji stanowiska pracy, pracownik może mieć problem z uzyskaniem zasiłku. Najpewniej będzie mu przysługiwał dopiero po 90 dniach od momentu rejestracji w urzędzie.
Likwidacja stanowiska pracy a emerytura
Jak wyglądają prawa pracownika, który zbliża się do wieku emerytalnego, a grozi mu zwolnienie? Co w takiej sytuacji? Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie zanim osiągnie wiek emerytalny przysługuje mu świadczenie przedemerytalne. Na podstawie art. 39 kodeksu pracy, jeśli pracownikowi brakuje 4 lat do wieku emerytalnego nie można mu wypowiedzieć umowy u pracę.
Aby otrzymać świadczenie przedemerytalne, zw względu na likwidację miejsca pracy, pracownik powinien:
- mieć ukończone 55 lat lub 60 lat w przypadku mężczyzn,
- udowodnić okresy odprowadzania składek przez 30/35 lat,
- mieć za sobą przynajmniej półroczne zatrudnienie u danego pracodawcy.
Likwidacja stanowiska pracy nie ma wpływu na ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy w wieku przedemerytalnym. Ochrona nie ma miejsca, jeśli pracownikowi przysługuje prawo do renty ani w razie likwidacji miejsca pracy w kontekście całej organizacji, np. w przypadku upadłości firmy.
Czy likwidacja stanowiska pracy to to samo, co redukcja etatu?
Redukcja etatu, a likwidacja stanowiska pracy to są dwa różne pojęcia – niestety bardzo często ze sobą mylone. Redukcja etatu dotyczy sytuacji, kiedy na stanowisku pracy zostaje przynajmniej 1 pracownik. Natomiast likwidacja stanowiska wiąże się ze zwolnieniem wszystkich pracowników, którzy wykonywali te same obowiązki. W przypadku likwidacji stanowiska pracy, pracodawca nie może zachować na nim żadnego pracownika, aby uniknąć redukcji zatrudnienia. Istnieje również zakaz zatrudniania nowych pracowników na to samo stanowisko po jego likwidacji.
